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求められる人物像

では具体的にどういう人物像が企業から求められるのかを考えていきましょう。

管理職としての経験値

まずは管理職としてのご経験が、ご自身のキャリア年齢（職務年齢ともいいます）と比してなるべくご経験値が多い方が望ましいです。経験値が高い方は営業上の様々なケースにおける対処の場数を踏んでいると思われ、当然加点ポイントとなります。

再現性の高い成功体験を持っているかどうか

自身がMRの際に、顧客獲得のために自ら努力し、考え、行動した一連のプロセスを、割り当てられた市場や顧客の状況に応じて、部下のMRに伝授、指導が出来るかどうかはエリアマネジメントを行う上で重要なファクターと言えます。また、そういった伝授指導をMRと同目線で行えるOJTスタイルを苦にしない方は面接時でも活き活きと活動を伝えることが出来るようです。

部下の成長＝自身の成長としてチームビルディングに徹することが出来る方

ここで大切なのはあくまで「やって見せて、必ず本人にもやらせる」ことであり、「やってあげる」事ではないという事です。ついつい部下の代わりに動いてしまう現場型の所長も見受けられますが、部下が自分で行い成功することで初めて「お互いの成長」となるのです。
そういう意味では、自身のエリアの業績を高めることは最大の命題ですが、自分の部下が自身の伝達指導で成長し、管理職に昇格して部下を持つことになった時に、管理職としてのもう一つの成果が得られたと言えます。

一からの立ち上げに喜びややりがいを感じられる方

既存のやり方をルーチンワークとするだけでなく、前例のない一からの状態から自身の経験をもとに手さぐりにゴールを目指すことに喜びを得られるタイプの方は、昨今のマネージャー職の採用において優位と思われます。
これまでの経験や過去のデータにより、結果がある程度予測できるビジネスは比較的取り組みやすいものの、逆に社内にノウハウやデータがない状態での業務チャレンジは注目度も高いものの、失敗のリスクが大変高いと言えます。その失敗を恐れることなく果敢にチャレンジし、失敗をしっかり反省して自身の経験に置き換える事が出来る方は、これから需要も高まってくると思います。

部下のストレスを見分ける観察力がある方

昨今の職場での問題で多いものに、いわゆる「うつ状態」に陥る方が大変多い事が挙げられます。
医薬品MRにおいても、様々な問題（髙いノルマ、公私の両立への苦戦、パワハラ/モラハラ等）を抱え込んでしまう方もいると思います。
その際に上司がその問題に気付いてあげることができるかどうかは、組織運営上非常に重要な事だと考えます。その上司自身が原因でストレスを感じている事も多々ある為、その場合には別の観点で解決しなければいけない問題と思いますが、特にノルマ達成への重圧や、得意先とのトラブル、家庭問題などは普段から部下を観察していないとなかなかタイムリーに発見するのは難しいのが現状です。
特に営業所が全国各地に細かく配置されており、普段からFace to Faceで顔を合せられる関係ならばいいですが、中には大都市のみに拠点を設け、MR活動はSOHO（ホームオフィス）で行うという形態では、定期的な顔合わせもままならない状況下でマネジメントされている方もいらっしゃると思います。
今あるコミュニケーションツールの最大限の活用や、定期的な同行・打ち合わせを組むなどの工夫により、部下の変化を敏感に察知する事が大切と言えます。
ただ、ここで大事なのは「全てのストレスを排除してあげる」という事では必ずしもない事です。
最大限のパフォーマンスを出すための適度なストレス（緊張感）を常に持ちながら、破綻しないようにコントロールしてあげる事が大事なのではないでしょうか。

このポジションで注意しなければいけないこと

ここまで、企業の求める管理職像を幾つかご紹介させて頂きました。
自分自身に当てはまっているかどうか、ご自身で検証された方もいらっしゃると思いますが、ここでは営業管理職ポジションでの転職で注意すべき点を幾つかお知らせします。

勤務地について

営業管理職というポジションを選択した時点で、避けて通れないのは、初任地において必ずしも希望が適うとはいいきれない事です。
ご希望をお伝えする事は出来ますが、面接でその後の全国転勤が可能かどうかの確認は必ずあります。また正式配属が入社後になる場合は「全国勤務可能」を前提としているケースがあるため、原則希望は伝えない状態で選考を受ける事になります。
MRであれば、エリアやブロック内異動という事もありますが、営業所長は広範囲の異動を伴うポジションで、むしろ勤務地に優先順位を置いている方にはお薦め出来ないポジションとお考えください。

待遇面

営業管理職となると、高額な収入条件の方も多いかと存じます。
転職活動時にまず確認しなければいけないのは、「現職」と「応募先」の給与構造の違いです。
これを予め理解した上で、様々な数字を判断する必要があります。

例えば下記の様に給与条件の違う現職と応募先があるとします。
例）
【現職】
年俸制で960万（12ヵ月に分割で80万/月）＋業績賞与140万（今年度実績）＝計1100万
社宅適用（個人負担：家賃の20％）

【応募先】
例）
月例給70万×12ヵ月　＋賞与210万（固定）＝1050万
社宅適用（個人負担：家賃の15％）

一見するとTOTAL年収の多い現職の方がいいと思われますが、応募先の賞与は固定であり、社宅負担が15％という事を考慮すると、固定給与や支出の部分を加味すると応募先の収入が逆転する事も起こり得るという事です。また、逆のパターンもあるので、十分に精査をする必要がある事がお分かり頂けたと思います。
企業により給与構造が異なるのは当然ですので、自身所属企業の給与を当たり前と思わず、他社の給与構造も我々のようなエージェントに確認頂くと宜しいかと思います。

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