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アッヴィ(AbbVie)合同会社の求人一覧・人事部長インタビュー

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人事部長に聞く~ アッヴィ合同会社 人事部長 倉井 幹彦氏

今回の企業特集は、米系バイオ医薬品企業で成長著しいアッヴィ(AbbVie)合同会社に引き続きフォーカスを当て、企業の魅力に迫る。

同社企業特集の第一回では、出口社長にアッヴィの今と未来について語って頂いた。
世界的な製薬会社アボットからバイオ・ファーマとして分離・独立したアッヴィだが、そのビジネスモデルや企業カルチャーは母体となったアボットとはまったく異なっている。
急速に組織が拡大していく中で、人材採用の背景と人材育成システムなどについて倉井人事部長に話を伺った。

アッヴィの3つの特徴

アッヴィの特徴を語る倉井氏

同社の人事部門を統括する倉井人事部長もアッヴィに移籍して2年。
これまで内資・外資系の製薬企業の人事部での一貫した経歴を持ち、製薬各社の事情にも詳しい。
その倉井氏は他社の違いとアッヴィの特徴について

  • ①時代を先取りしたビジネスモデル
  • ②究極の専門MR
  • ③『グローバルの中での日本の重要性』

の3つを挙げた。

①時代を先取りしたビジネスモデル

「アッヴィはバイオ・ファーマを標榜して昨年発足しましたが、このバイオ・ファーマというビジネスモデルは製薬業界の中ではかなり時代を先取りしていると考えています。
製薬をスペシャリティケアとプライマリーケアの2つに分けたときに、当社はヒュミラやシナジスという製品に代表されるように、『スペシャリティケアに特化した』製薬会社といえます。
多くの製薬会社は、プライマリーケアとスペシャリティケアの両方のビジネスが存在し、プライマリーケアの方が売上、MR数共に大きいのが一般的です。
しかしながら、欧米と比べて日本のMRの数はドクター一人当たり6倍から7倍という構成であり、何千人もMRを抱える日本のプライマリーケア中心のメガファーマモデルは完全に行き詰っていると感じています。」

分離・独立の経緯から競争力のあるスペシャリティに特化してスタートしているビジネスモデルであり、プライマリーケアの大営業部隊を抱える他社と比較して圧倒的に進んでいるビジネスモデルだと指摘する。

② 究極の専門MR

「例えば主力製品の一つのヒュミラを例にとると、ヒュミラのMRというだけではなくて、

  • ① 関節リウマチ領域MR
  • ② 消化器領域MR
  • ③ 皮膚科領域MR

というように適応疾患領域ごとに3つの事業部に分け、それぞれ高い専門性を誇る営業とマーケティングが存在しています。
専門MRを持っている製薬企業は他にもありますが、同じ製品を3つに分けている企業はおそらく当社だけだと思います。
西ヨーロッパでヒュミラが成功して、売上高世界一位という地位を獲得しているのも専門MRを究極まで推し進めた結果です。」

③ グローバルな中での日本の重要性

「プライマリーケア中心の会社は今後のマーケットの成長を考え、中国等の新興国に投資するケースが非常に多くなっています。
一方で、当社はスペシャリティのみのバイオ・ファーマであり、日本・アメリカ・西ヨーロッパ等、先進国の重要性が非常に高いのです。
中国、インド、ロシアなどの国々は長い目で見れば有望な市場ですが、当社が扱う製品の領域において、今後10年は明らかにアメリカや日本、西ヨーロッパで勝つ必要があります
従って日本はアメリカに次いで2番目に重要な市場として位置づけられており、世界2位の投資を本国より受けているのです。」

と話し、地域リージョンが東京から香港や上海、シンガポールへと移転し日本の地位が相対的に低下する中にあって、スペシャリティの分野は依然として重要視されていると分析した。

また、今回の人材募集の契機ともなっているC型肝炎治療薬の競合他社との優位性について、

「C型肝炎治療薬はウィルスを死滅させて100%近い数字で実際に完治していくのですが、アッヴィのC型肝炎に対するアプローチは、単なる薬物治療ではなくケアモデルという言葉に集約されます。
潜在的な感染者もいる中で検査に行こうという意欲を喚起するところから、実際に検査を受けて診断され、必要かつ適切な治療を行い完治に?るという全体の流れを考え、医療従事者が患者さんに一体的な仕組みとして提示できるようにするということです」

と今後の展開を話した。

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「The AbbVie Way」(アッヴィ・ウェイ)の意味するもの

昨年末には日本独自のビジョンとは別にアッヴィのグローバル2万5千人の社員に共通の「The AbbVie Way」(アッヴィ・ウェイ)を定めている。

Question

同社が、アッヴィ・ウェイで目指すものはどんなことなのだろうか。

「2012年9月の事業開始からまもなく2年が経過しようとしています。
アッヴィの成長の源泉は2つのP(Product , People)であると考えています。
製品やパイプラインの強さもあると思いますが、それ以上にピープル=社員が重要だと考えています。
社員一人一人の成長と会社の成長が一体化して初めて実現できると思っています。
アボットは非常に大きな会社で、組織の壁や決めるスピードが遅いというような典型的な大企業的要素がありました。
そういう弊害を打破し、患者様を中心に考えて医療従事者とパートナーを組んでいくという企業文化に本質的に変えようというものです。

アッヴィ・ウェイは、

  • ① One AbbVieとして
  • ② 賢明かつ確実な判断
  • ③ 迅速性と責任感
  • ④ 明確にそして勇敢に
  • ⑤ 可能性の実現

の5つの要素から構成されており、あるべき企業文化や人材像を定めています。

例えばアッヴィでは、『Future Fit』という取り組みをしていますが、組織の壁を取り払ってワンアッヴィとして営業、マーケティング、メディカル、薬事といった社外のステークホルダーと接点のある各部門のメンバーが組織横断的なブランドチームとして集まり、そこに権限を移譲して業務を推進しています」

ユニークな研修、公募制度

同社の評価制度は、このアッヴィ・ウェイの5つの要素とも紐づいており、この5つの要素にフォーカスしたトレーニングや研修の仕組みも展開している。

アボットという大きな企業のカルチャーから脱却して企業風土を変えるための中心的な指針となっているのだ。
さらに、組織の成長とあわせて社員も急速に増加していくため人材育成にも力を入れており研修制度を充実させている。

「営業研修は、究極の専門MRという特化した組織ですので、営業研修部門が自らトレーナーとして研修を行います。
また、新人には集中的に研修もします。もちろんC型肝炎治療薬の組織の立ち上げに伴う集中的な研修もあります。
競争が激しくなるC型肝炎については肝炎治療の歴史的なところも踏まえた研修を企画準備しています。
今回立ち上がる組織はC型肝炎の製品のみを取り扱うのですが、他の製品や領域を知らないと業務に支障がでるので幅広く充実したトレーニングを企画しています」

一方の全社的な選抜研修は独自の仕組みを持っている。

「自らキャリアを考える社員を支援するような制度として、今年からキャリアアカデミーという研修制度を始めました。
将来このポジションで仕事をやってみたいという希望があれば、対象ポジションを本人が選んで自ら手を挙げて上司の推薦を取り付け応募するのです」

というように、公募制度とポジションが研修で結び付けられているのだ。
実際に、キャリアアカデミーでは社員80人以上の応募があり、その中から11人を選抜して集中的な投資で将来的にそのポジションに就けるようにキャリア形成を支援しているという。
人事制度で大きな特徴となっているのが社内公募制だ。
選抜研修だけではなく、人事異動の多くが社内公募によって行われている。

「私も3年半前にアボットに入って、社内公募が本当に機能しているのには正直に驚きました。
当社の人事異動は、半分以上が社内公募によるものです。
来年はC型肝炎治療薬の上市があるので、総数で7割から8割の社内異動が社内公募になると思いますね。
実際に2011年1月にヒュミラの免疫領域の営業組織を正式に立ち上げた時は社内公募で100人の社員が動いています。
来年のC型肝炎の営業組織の立ち上げにあたっては、社内のMRは全員社内公募で動いてもらうつもりです。
社命で異動させるつもりはありません」

同社の社内公募は、上司に申告することなく応募が可能であり、合格したら所属部門に拒否権はないので必ず異動することができる。
例えば、まずヒュミラで経験を積んで、その後C型肝炎に移り、さらに今後立ち上がるオンコロジーや腎疾患、中枢神経領域の営業組織に興味があれば手を挙げて異動する、というように自分でキャリアパスを描き勝ち取れる可能性があるのだ。

「製品にはライフサイクルがあります。後発薬が出てくれば売上がダウンする可能性は十分にあるわけです。
そうすると組織も縮小していきますが、その場合は自ら手を挙げて新製品の方に異動することができるのです」

縮小する組織から拡大する組織へと、いわゆる社内転職が可能になっているのだ。
今回の人材募集についても在籍社員の社内公募がまず優先的される。

「C型肝炎は既存の営業組織のどれよりも大きな組織になります。
人材の募集にあたっては外部からも人材を採用する一方で、まず社員に対してキャリア機会を与える事を第一と考え、社内公募で新しいキャリアを切り開いて欲しいと言っています。
自ら考えるキャリア形成というところに本当にこだわっていますので、社内公募が名実ともに機能していないと意味がないのです。
自分のキャリアを自分で決めることができる、そこが他社と圧倒的に違う点だと思いますね」

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人事のTOPが語る「求める人物像」

Question

このように人材の育成と活躍を最重視するアッヴィが求める人材は、どのような人物像なのだろうか。
倉井人事部長が分かりやすく説明してくれた。

「『アッヴィ・ウェイ』の5つの要素に共感してくれる人材が、求める人物像です。
組織の壁を越えてチームとして働け、リスクをとって判断でき、迅速性と責任感を持ってやるべきことをやる人材で、その結果として今までできないだろうと思われていたことを実現してくことが求められます。
アッヴィは2年目の中規模の会社であり、とにかくやれることはたくさんあります。
率直に言うと、アッヴィという会社の知名度は業界の中でもそんなに高くはありません。
ですので、その知名度を上げられるかどうかも一人一人の社員にかかっています。
また、プロセスや仕組みが確立してないところもありますが、『えっ、こんなことも決まってないの』というような方には向いていないと思いますね。
逆に『やり方は自分で決められる』とポジティブに捉える事が出来る方には向いているのではないでしょうか。
実際、『こういう風なやり方するのが一番いいと思いますけどどうでしょう』と提案してくれれば誰もNoと言わない(笑)。
そこを『面白い!』と感じてくれる人には格好の場だと思います。」

さらに女性MRの活躍の場についても、

「当社のMRは、例えばヒュミラの皮膚科の先生だけとか、シナジスであれば新生児小児科の先生のみとか、担当する製品と訪問先が決まっています。
病院によっては訪問規制もありますし、アポイント制に移ってきていますので、一製品もしくは一領域だけを担当する究極の専門MRという仕事のあり方は時間調整もしやすい状況にあると思います。
実際に育児中のMR、エリアマネージャーも在籍しますし、これから結婚・出産後もMRを継続する女性社員は増えていくと思います。
さらに制度の充実を検討して後押ししていきたいと考えていますね」

と強調した。

自らキャリアを切り開ける会社

Question

最後に、これからアッヴィを目指す候補者の方にメッセージを頂いた。

「アッヴィは、時代を先取りしたバイオ・ファーマのビジネスモデルを持っている会社です。
そういったビジネスモデルの会社で究極の専門MRとして、是非、自らキャリアを切り開いて一緒に新しい会社を作り上げていきたいと考えていますので、共感いただける方の応募をお待ちしています」

発足したばかりの新会社で、自分で考えたキャリアパスで責任を持って仕事に取り組むことができる。
これがアッヴィで働く最大の魅力になっている。

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